В течение последних 30 лет я наблюдал много примеров того, как компании нанимали на работу людей, не совсем подходящих на определенные позиции, только для того, чтобы избежать обвинений со стороны Комиссии по вопросу равных возможностей занятости.

Но в законе нет такой статьи, согласно которой компания обязана нанимать неподходящих кандидатов. Закон лишь призван следить за тем, чтобы Ваша организация, или любая система, которую Вы используете, не дискриминировала кандидатов по какому бы то ни было признаку.

Цель этого исследования - не научить Вас обходить закон, а скорее предоставить Вам систему подбора персонала, которая исключает все факторы дискриминации или оценки самого человека, а не его соответствия определенной должности. Все мы смотрим на мир по-своему, однако, не всегда этот взгляд совпадает с тем, что необходимо для конкретной позиции или организации в целом.

Билл Дж. Боннстеттер

Предубеждение – самый сильный барьер в вопросе подбора лучших специалистов 

Все мы смотрим на мир со своей личной точки зрения. Эта точка зрения формируется нашими ценностями, опытом, знаниями, финансовым состоянием, эстетическими взглядами, властью, традициями и т.д. Когда мы сталкиваемся с человеком, который смотрит на мир по-другому, – в игру вступают предубеждения. Это нельзя назвать правильным или не правильным, это ни хорошо, ни плохо, предубеждения – это просто отображение наших взглядов на мир. Зачастую, неосознанно, этот индивидуальный набор взглядов влияет на процесс подбора персонала, даже если он непосредственно никак не связан с должностью или политикой организации. Возникновение подобных ситуаций ставит перед нашими компаниями непреодолимый барьер в процессе эффективного подбора лучших кандидатов.

На сегодняшний день существует законодательная база, которая сдерживает дискриминацию, но у нас нет никаких инструментов, которые позволили бы отделить другие личные предубеждения от процесса подбора персонала. Многие HR специалисты неосознанно оценивают соискателей по их опыту, воспитанию и образованию, и, таким образом, ограничивают компанию в подборе тех кандидатов, которые действительно покажут наилучшие результаты на данной должности. Кроме того, люди привносят в работу намного больше, чем просто навыки: личные желания, стремления, убеждения, личностные качества и привычки. Одним из важнейших качеств является ответственность, но многие компании не учитывают его просто потому, что не способны его измерить.

На рисунке слева изображены те факторы, которые люди привносят в работу. 90% кандидатов получают работу, на основании их способностей или навыков, которые им приходилось применять ранее. Существует такая тенденция: нанимать людей за наличие необходимых навыков, а увольнять - за отношение к работе. Эти факторы помогут Вам лучше понять предлагаемую модель.

Билл Боннстеттер

Далее: Барьеры, возникающие в процессе отбора и определения эффективности

Чтобы больше узнать об системах оценки, мотивации и способностях человека в рабочей среде, посетите сайт

http://successinsights.com.ua