Ведущие тренды в сфере управления способностями и рекрутинга

Предупрежден – значит вооружен

В сущности, стратегический подход требует, чтобы ваш взгляд был всегда устремлен вперед для своевременного отслеживания тенденций, выявления потенциальных возможностей и опасностей. Начало года – отличное время для планирования. В связи с этим, я вывел «10 ведущих трендов» наступившего года, и предлагаю свой список вашему вниманию.

2011 год был годом социальных медиа

Для многих компаний 2011 год оказался сложным в вопросах управления персоналом, но, невзирая на небольшие бюджеты, организации продолжали принимать на работу новых сотрудников и вкладывать в их развитие. Одной из ведущих тем онлайн дискуссий, в которых принял участие практически каждый представитель высшего звена, стала тема социальных медиа. Вполне очевидно, что Facebook, LinkedIn и Twitter будут оставаться ведущими инструментами в подборе и развитии в течение последующих лет.

Не удивительно, что в 2011 году возникло более 40 компаний, готовых помочь бизнесам эффективно использовать социальные медиа для продвижения брендов и привлечения клиентов. Некоторые организации использовали платформы соцмедиа для проведения оценки персонала (на этапе подбора и найма), а также для управления опытом кандидатов и сотрудников. Новые инструменты в значительной степени расширили понимание вопросов управления персоналом, но по-прежнему, большинство HR-метрик не позволяют охватить и привлечь ключевых  лидеров, не принадлежащих к HR сфере.

2012 год станет годом мобильных платформ

К концу наступившего года даже скептически настроенным пользователям придется признать, что благодаря постоянным усовершенствованиям и обновлениям, мобильные платформы займут доминирующие позиции в ведении коммуникации. Возможности пользователей смартфонов и планшетных устройств развиваются и растут с каждым днем. Задолго до появления единого почтового сервиса на рабочем столе ПК, обладатели интеллектуальных «смарт»-устройств уже получали уведомления о входящей почте, текстовые, голосовые, видео сообщения и сообщения из соцсетей – и все это в одном «флаконе».

Планшеты будут использоваться для обучения, а также позволят работодателям в цифровом доступе регулировать каждый аспект их профессиональной жизни. На протяжении наступившего года лидерам в сфере управления человеческим капиталом стоит уделить пристальное внимание и произвести серьезные вложения в мобильные HR-кампании.

Дополнительная девятка трендов!

В некоторых сферах возобновится высокая конкуренция в подборе персонала – решение глобальных экономических вопросов будет находиться в «подвисшем» состоянии в течение последующих лет, но «война за таланты» в ключевых регионах и ключевых отраслях наоборот продолжит обостряться. В частности, в Китае, Австралии и Южной Азии (в том числе Индии), несмотря на замедлившийся экономический рост, потребность в квалифицированных кадрах по-прежнему критична. В США и Европе высок спрос на «таланты» в тех отраслях, где в течение долгих лет наблюдалась нехватка компетентных сотрудников.

В сфере высоких технологий, в том числе медицинских, в 2012 году мы станем свидетелями настоящей «войны за таланты» и чрезвычайного роста спроса на них. Подобно новаторам, вроде Facebook, Apple, Google, Twitter, и Zynga, далеко вышедшим за рамки традиционного представления о технических компаниях, возникнет целое поколение новых стартапов, которым придется буквально сражаться за лучших из лучших.

Рекрутмент продолжит стремительно развиваться, при этом ускорится темп работы с персоналом по развитию лидерских качеств.

Удержание персонала станет ключевым HRM фактором – согласно почти каждому исследованию, показатели вовлеченности сотрудников достаточно высоки, тем не менее, большинство из них готовы рассмотреть более выгодное предложение и сменить место работы. По моим прогнозам, в течение наступившего года, уровень текучести кадров наиболее востребованных профессий возрастет на 25%, а поскольку программы удержания в большинстве компаний довольно-таки слабы, именно удержание станет ключевым фактором в управлении человеческим капиталом.

Вместо традиционной стратегии удержания, «одной-на-всех», чтобы действительно сохранить ключевых сотрудников, компаниям придется обратиться к индивидуальному подходу.

Социальные медиа – больше влияния и возможностей — многие компании «поголовно» начали регистрироваться в соцсетях, однако, метод проб и ошибок, к которому обратилось большинство из них, не привел к ожидаемым результатам.

Для более эффективного подхода потребуется адаптация инструментов социальных медиа под конкретный бизнес, надежная система аналитики и совместные усилия сотрудников, направленные на работу с социальными медиа. Лидеры HR отрасли увидят необходимость и эффективность использования внешней и внутренней работы с соцсетями для управления и развития сотрудников.

Работа в удаленном режиме изменит все в сфере управления персоналом — благодаря непрерывному развитию технологий, социальных медиа и средств коммуникации, удаленная работа, в том числе и командная, станет не только возможной, но и актуальной. Позволяя ключевым сотрудникам работать там, «где им хочется», компании смогут упростить процесс подбора и повысить удержание персонала.

К сожалению, несмотря на то, что почти 50% должностей компаний вполне предусматривают удаленную работу, руководители и HR директора продолжают противиться этой тенденции.  К счастью, ведущие представители отрасли talent management понимают, что командная работа, обучение развитие, подбор и внедрение передовых подходов могут совершенно эффективно происходить в удаленном режиме. IBM, Cisco и подобные им компании, стали первопроходцами в устранении барьеров в отношении удаленной работы.

«Жажда скорости» смещает баланс от развития персонала к подбору — изначально, большинство компаний самостоятельно разрабатывали и внедряли корпоративные стратегии и политики, исходя из своих внутренних особенностей. Однако, поскольку бизнес-среда постоянно меняется, и скорость этих перемен растет, увеличивается и  количество компаний, продолжающих копировать «модель Apple», а значит, специалистам по управлению «талантами»  придется пересмотреть первоначальные процессы и подходы.

Из-за нехватки времени для развития принципиально новых навыков у сотрудников, уже существующих в компании, решением многих вопросов станет подбор новых кадров. В результате, для решения срочных задач и выполнения краткосрочных проектов, будет наблюдаться тенденция смещения баланса в пользу рекрутмента.

Реферальные программы «приведи друга» и поиск кандидатов в соцсетях — многие компании уже давно используют программы вроде «приведи друга», которые подразумевают поиск потенциальных кандидатов с помощью существующих сотрудников. Однако, этот поиск оторван от работы, которая ведется компанией в соцсетях. Talent management специалисты начинают понимать истинную ценность использования платформ социальных медиа для более эффективного поиска кандидатов – самими сотрудниками, работающими в ней.

С помощью соответствующего управления, достаточно просто привлечь персонал к участию в таких реферальных программах. Понимание важности этого аспекта поможет разгрузить рекрутеров и распределить задачу построения деловых контактов в соцсетях между всеми сотрудниками. В результате, свыше 60% закрытий внутренних вакансий будет осуществляться совместными усилиями.

Благодаря укреплению отношений, компании смогут подбирать наиболее квалифицированный персонал по реферальным программам.

Формирование бренда работодателя вновь приобретает важность — построение бренда работодателя и формирование резерва компетентных кандидатов должно стать вопросом единого стратегического планирования в сфере рекрутинга. Компании редко обращаются к истинному брендингу, особенно в условиях нынешней финансовой ситуации. Однако годы сокращений, урезание компенсационных пакетов, негативные отзывы и плохая реклама могут побудить компании полноценно  вкладывать в формирование бренда. С ростом влияния социальных медиа и сайтов, на которых нынешние и бывшие сотрудники оставляют отзывы о компании, становится бессмысленно (и в некоторых случаях, даже опасно) игнорировать восприятие бренда. Корпорации едва ли смогут полностью контролировать свой бренд работодателя, но им под силу отслеживать и влиять на его формирование, особенно, что касается аспектов, критичных для подбора и удержания персонала.

Внимательное отношение к опыту кандидатов — компании никогда не обращались с потенциальными кандидатами так, как они обращаются со своими клиентами, но из-за высокого уровня безработицы организации буквально жестоко поступают с некоторыми соискателями. С развитием «войны за таланты» и ростом использования сайтов отзывов о работодателях, ведущим компаниям придется пересмотреть свое отношение.

Во всяком случае, компании станут обращать более пристальное внимание на опыт кандидатов, поскольку плохое обращение с компетентными соискателями приведет не только к их отказу от предложений, но и к снижению продаж и потере потенциальных клиентов.

Доминирование метрик, позволяющих прогнозировать положение вещей — почти все существующие метрики для оценки стратегий по управлению персоналом и рекрутинга теряют свою актуальность, поскольку с их помощью вы можете оценить лишь прошлые результаты. В таких сферах, как управление цепью поставок, производство и финансы, уже давно применяются метрические системы, позволяющие прогнозировать наперед. Ведущим представителям HR сферы стоит также пересмотреть этот аспект в пользу метрик «со взглядом в будущее». Такой подход позволит не только повысить качество процесса принятия решений, но также поможет предотвратить или минимизировать грядущие проблемы в сфере управления персоналом.

Продолжение: 12 дополнительных "свежих" HR тем 

Джон Салливан 

http://www.ere.net

Поиск и подбор персонала